Россияне желают получать бонусы не просто за хороший труд, но и за повышенную усталость на рабочем месте. Согласно масштабному исследованию сотрудники компаний не так уж и привередливы, поскольку не требуют, чтобы компенсация обязательно выражалась в деньгах. Люди согласны на массаж в конце стрессового рабочего дня, поход к стоматологу (каждые 5-6 месяцев) или на путевку в санаторий по итогам года.
О чаяниях трудящихся аналитики узнали в ходе опроса 1680 соискателей в возрасте 25-55 лет, проведенного в городах-миллионниках. А мы, в свою очередь, решили выяснить: практикуются ли в российских компаниях выплаты бонусов за усталость на рабочем месте?
Больше всего россиян утомляет выполнение монотонных, повторяющихся задач (об этом заявили 45% респондентов), общение с агрессивными собеседниками (27%) и необходимость совершать чрезмерно много звонков каждый рабочий день (16%). К первой группе респондентов относятся, в частности, кассиры супермаркетов и отбраковщики на заводах. Ко второй - представители рекламных и туристических компаний. К третьей - сотрудники колл-центров, Все они утверждают, что к концу смены чувствуют себя выжатыми, как лимон, и хотят за подобную работу поощрение.
Каждый второй опрошенный (49%) отмечает, что на его выбор при поиске места влияет бонус в виде добровольного медицинского страхования. Больше других желание иметь полис высказывают труженики Екатеринбурга (57%), Санкт-Петербурга (53%) и Челябинска (54%). 40% опрошенных сетуют, что их работодатель не предоставляет корпоративную медстраховку. 16% рассказали, что страховку им выдают, но лишь с базовым покрытием, так что часть расходов на врачей и процедуры приходится оплачивать самим.
Впрочем, даже возможность неограниченно посещать хорошую клинику не устраивает львиную долю россиян. "Перегрузка" рабочими задачами, сильная усталость после рабочей смены, приближение сроков сдачи отчетов, наличие "скучных" дел и даже просто полноценный день в офисе за компьютером - все эти условия россияне считают своего рода страховыми случаями. И уверены, что утомительный труд работодатели должны компенсировать дополнительными услугами.
Больше всего россияне хотели бы получить путевку в санаторий с оплатой питания и лечения (73%). 42% респондентов были бы рады массажу в конце рабочего дня, 38% - услугам в сфере красоты (по мнению последних, криомассаж лица, липосакцию и нитевой лифтинг можно включить в медстраховку). Треть россиян (35%) грезят о трех дополнительных оплачиваемых выходных. Каждый пятый согласен время от времени отбеливать зубы.
- Если можно было бы создать страховой полис с включением всех вышеперечисленных условий, две трети россиян (69%) согласились бы ежегодно платить за него от 5 до 20 тысяч рублей. Каждый шестой (17%) считает приемлемой сумму в 40 тысяч, каждый седьмой (14%) - от 20 до 30 тысяч рублей, - комментируют авторы исследования.
Какие вообще виды премирования распространены в нашей стране? И что говорится о поощрении работников в Трудовом кодексе?
Директор по развитию кадрового агентства Стафф-АП Елена Лимонова говорит, что практики выплаты бонусов непосредственно за усталость на рабочем месте в России не существует. Но работодатель обязан оплачивать переработки или совмещение должностей, которые, собственно, часто и способствуют усталости.
По общему правилу, сотрудник компании получает бонусы прежде всего за высокий результат. Во многих компаниях предусмотрены надбавки за мастерство и профессионализм, за длительный период работы в организации, за наставничество. Существуют доплаты за труд в особенно сложных условиях труда (явный пример - работа на Крайнем Севере).
- Всё, что работники называют бонусами, является переменной составляющей в системе оплаты труда. Трудовой кодекс защищает права сотрудника в отношении заработной платы - ее минимального размера, сроков и регулярности выплат, - рассказывает председатель комитета по труду и занятости Московского отделения «Опоры России» Сергей Анисимов.
В Трудовом кодексе положению о премировании посвящена статья 191. Но она лишь констатирует общие положения о том, за что сотрудник может быть премирован, а именно - за добросовестное исполнение своих обязанностей. Все остальное регулируется внутренними документами компании, которые могут называться по-разному, но подчинены одному: стремлению работодателя поощрить эффективных сотрудников.
- Эффективность в каждой профессии имеет свои характеристики. Неслучайно мы заимствовали у наиболее эффективных западных компаний систему KPI – ключевых показателей эффективности, - продолжает Сергей Анисимов.
В эту систему могут быть включены разные параметры, в том числе количество звонков сотрудниками колл-центра, количество сделок в отделе продаж или привлечение клиентов в отделе маркетинга. Выполнение определенных плановых показателей дает основание для премирования сотрудника. Применение KPI свойственно, как правило, для среднего и крупного предпринимательства, где соединены разнообразные бизнес-процессы. Это позволяет, с одной стороны, контролировать эффективность компании, а с другой - более объективно оценивать труд сотрудников.
Кроме премирования по итогам работы существуют поощрительные выплаты. Например, есть организации, где ежегодная премия напрямую зависит от стажа работы в компании. Таким образом руководитель борется с текучестью кадров.
Премии могут быть систематическими и выплачиваться регулярно (раз в месяц, квартал, полугодие, год). А могут носить разовый характер - при выходе работника на пенсию, в случае бракосочетания, выполнения проектной задачи.
В положении о премировании могут быть перечислены события, при наступлении которых работодатель будет выплачивать премии. Например, в юбилей сотрудника - в 50, в 60, в 70 лет. Логика такова: раз вознаграждение прописано в документе, оно влияет на эффективность работника. При трудоустройстве и во время работы он станет рассчитывать на эту премию. То же самое касается премий, приуроченных к дню рождения организации и профессиональным праздникам.
Разумеется, наемные работники смотрят на систему оплаты труда несколько иначе. Достаточно часто им кажется, что премии распределяются несправедливо. Это извечный конфликт, не решенный ни одной системой управления. Поэтому многие компании в трудовой договор или этический кодекс предприятия вносят пункт о неразглашении размеров зарплаты и премирования.
Это же касается премии за усталость, о которой идет речь в опросе. Усталость может быть связана в интенсивным темпом работы - и это нормально. А может быть вызвана низкой квалификацией сотрудника. И тогда и работнику, и руководителю надо решать проблему повышения квалификации.
В любом случае при подписании трудового договора следует вдумчиво обсудить систему премирования, чтобы соотнести свои возможности и уровень профессионализма с требованиями работодателя.
Елена Соколова
