Тема инклюзивности (от англ. inclusion — создание условий, в которых люди с различными особенностями и предпочтениями смогут принимать одинаковое участие в рабочих процессах), а также здоровья и благополучия обсуждается в HR-сообществах довольно давно. Сегодня уже не нужно доказывать, что физически и ментально здоровый сотрудник намного выгоднее для компании, чем выгоревший работник с хронической усталостью. Это важно не только с этической и социальной точек зрения, но и с точки зрения вовлеченности в работу команды: современным компаниям нужен человек, готовый демонстрировать высокие результаты.

Как же создать условия, в которых сотрудники будут себя чувствовать комфортно? При создании офисного пространства важно принимать во внимание несколько факторов.

Во-первых, все люди очень разные, и для одних офис может казаться «райским уголком», а для других — местом с невыносимыми условиями труда. Например, классический open space может не подойти сотрудникам, которые предпочитают работу в уединении и тишине. Для кого-то решающим фактором будет наличие игровых комнат или зон отдыха с настольным теннисом, гамаками или возможностью помедитировать.

Всем угодить сложно и вряд ли так уж нужно, однако можно попробовать сделать так, чтобы каждый сотрудник смог найти себе место по вкусу и почувствовать себя частью команды. Например, офисное пространство может включать в себя несколько зон: open space, кабинеты для индивидуальной работы, зоны отдыха, переговорные комнаты разного типа (большие и просторные для совещаний, маленькие и более уединенные — для обсуждения конфиденциальных вопросов).

Во-вторых, необходимы детали, которые помогут учитывать предпочтения и особенности каждого работника. Важно убедиться, что в офис легко попасть сотрудникам или гостям с ограниченными возможностями, обустроить комнату для молодых мам, выделить пространство, где коллеги смогут пообедать, если захотят принести еду с собой.

Наконец, крайне важно озеленение и наличие естественного света — последний напрямую влияет на наше настроение и уровень энергии в течение дня.

Все больше компаний стараются претворять в жизнь концепцию инновационного рабочего пространства (WPI — workplace innovation), основной принцип которой — то, что за сотрудниками не закрепляются конкретные рабочие места. Каждый выбирает место, которое ему больше нравится — в эпицентре open space или в закрытой комнате.

По статистике, лишь 70% сотрудников бывают в офисе каждый день — остальные 30% проводят время в командировках, у клиентов, работают удаленно или находятся на больничном. Подход WPI помогает не только оптимизировать расходы, но и повысить уровень вовлеченности сотрудников и привнести больше гибкости в рабочие процессы.

На первый взгляд, идея звучит революционно: не все могут представить, что, придя утром на работу, они обнаружат, что их место уже кем-то занято. Тем не менее на практике большинство сотрудников воспринимают такой подход положительно: согласно опросу, проведенному после внедрения WPI, почти 80% не хотят возвращаться к тому, как было раньше.

Хотя остаются и те, кому нововведение не по душе: они предпочитают приходить пораньше и занимать любимые места. Особенно сложно привыкнуть к новшеству людям с более консервативными взглядами и потребностью в «своем уголке» на работе. Важно разобраться в причинах недовольства: возможно, сотруднику такой подход не позволяет эффективно работать с конфиденциальными данными. Такие случаи нужно учитывать и предоставлять возможность уединенной работы.

В целом гибкий график и возможность работать удаленно положительно влияют на вовлеченность сотрудников и их продуктивность — и «жаворонки», и «совы» остаются довольны. Как правило, переход на гибкие часы работы не требует от работодателя дополнительных инвестиций, главное условие — доверие к сотрудникам.

На формирование наших предпочтений могут влиять различные факторы: среда и окружение, система ценностей, культура и воспитание, а также наш психологический тип. Еще Карл Юнг рассматривал формирование личности как результат динамического взаимодействия четырех предпочтений и окружающей среды. Юнг разработал метод определения типа личности с описанием характерных предпочтений и моделей поведения. В дальнейшем его теория приобрела более прикладные формы, которые сейчас широко используются в бизнесе (например, MBTI, Insights Discovery).

Безусловно, ни одна типология не объяснит всей многогранности человеческой личности. Тем не менее знание различных предпочтений, их понимание и принятие помогают нам совершенствовать свои навыки коммуникации, эффективнее выстраивать взаимоотношения и лучше понимать природу конфликтов и мотивы поступков других людей.

В бизнесе теорию предпочтений активно применяют, например, при построении команд или в работе с сотрудниками в индивидуальном порядке, когда нужно разобрать сильные стороны и потенциальные «слепые зоны». Учитывая особенности и предпочтения человека, можно, к примеру, выбрать правильное время, место, формат встречи и содержание разговора. Кому-то важен личный контакт, а кто-то будет рад письму без необходимости личной встречи.

С одной стороны, знание особенностей психологических типов личности помогает расширить наше понимание поведения других людей и найти подход к каждому, с другой — может стать серьезным ограничителем в наших суждениях и выводах о других в попытке «загнать» человека под определенный шаблон поведения.

Более того, по поведению человека мы можем неправильно считать его тип. Известно, что каждый из нас может развивать в себе навыки, свойственные другому типу: интроверт может экстравертироваться — и наоборот. Как и во всем, важен баланс: используем, но не увлекаемся.

Значит ли это, что в процессе подбора команды нужно стремиться к тому, чтобы собрать профессионалов со схожими предпочтениями в работе, обеспечив гармонию и понимание? Однозначного ответа на этот вопрос нет. Все зависит от задач, которые ставить перед собой компания.

В гомогенных командах сотрудники быстрее находят общий язык и точки соприкосновения, нежели представители гетерогенных команд. Но если лидер ожидает от команды инновационных идей, нестандартных ходов и умения эффективно решать сложные задачи, то команды с более разнообразным опытом, компетенциями и подходом к работе справляются с такой задачей лучше. И в этом случае необходимо создать наиболее благоприятные условия работы для каждого из участников.

Конечно, такой командой управлять непросто — выше вероятность, что возникнут недопонимания и конфликты. Гетерогенной команде может потребоваться больше времени, чтобы преодолеть внутренние противоречия, прежде чем стать высокоэффективной группой коллег. Возможно, сотрудники «доработают» офис под себя. Задача лидера — не только сформировать такую команду, собрав в одном месте талантливых людей с разнообразным опытом, но и создать среду, в которой такая команда сможет работать на максимуме своих возможностей.

Вот несколько советов, как добиться успехов при работе с гетерогенной командой:

• Создайте психологически благоприятную среду, в которой каждый участник команды будет комфортно себя чувствовать, даже если его точка зрения отличается от мнения лидеров или других членов группы. Условия должны быть такими, чтобы человек с альтернативным мнением хотел его выразить и не боялся предложить идеи.
• Развитие команды — естественный процесс. Однако лидеры коллективов могут улучшить его, разработав структурированный подход к построению командной работы. Вместе с сотрудниками продумайте «карту развития команды», которая будет включать в себя набор активностей. Благодаря совместному качественному времяпрепровождению внутри команды возрастет уровень доверия, люди станут лучше взаимодействовать и сформируют общие цели.
• Установите основные правила для работы в команде. Несмотря на то что все участники разные, они должны придерживаться единого кодекса поведения.
• Убедитесь, что в вашем арсенале — эффективная система принятия решений и грамотный подход к урегулированию проблем и конфликтов в команде.
• Важно знать среду и контекст, в которой работает команда, и учитывать все условия при разработке стратегии и постановке целей.
• Не стесняйтесь задавать вопросы. Проверенный способ понять атмосферу внутри команды — спросить об этом ее участников. Вовлеките их в этот процесс, используя групповые методики, которые помогут вам узнать настроение команды.
• Хорошо относитесь друг к другу, отдыхайте вместе и отмечайте успехи.

Помните, сколько времени мы находимся на работе? Именно поэтому его нужно проводить в позитивной и дружественной обстановке, где люди будут уважать друг друга и учитывать взаимные интересы. И здесь далеко не последнюю роль играет комфортное рабочее пространство.