Почему люди меняют место работы? Психологи уверяют, что в последние годы у среднестатистического работника заметно изменилась иерархия мотивов: недовольство зарплатой перестало быть главной причиной увольнения сотрудников. Количество тех, кто сменил работу по финансовым соображениям, за последние три года уменьшилось почти в два раза (с 44,5 процента в 2004 году до 27 процентов в 2007 году) — таковы данные американской компании Kelly Services, проводящей исследования мотивации работников в крупных российских городах. В то же время куда более значимыми стали морально-психологические факторы: сложные отношения с руководством или коллегами, отсутствие обратной связи с менеджментом компании в плане адекватной оценки результатов труда. Фактически, когда встает вопрос, уволиться или остаться, решающим фактором становится моральный климат в коллективе.
Техника безопасности
«Когда мы начинаем выяснять причины, по которым человек меняет место работы, то, что бы он ни говорил сначала — „мне не повысили зарплату“ или „не дают расти“, — в конце концов все упирается в какой-нибудь личностный конфликт, — говорит партнер компании Antal International в России Наталья Куркчи. — Человеку не нравится, как с ним обошлись, он считает, что его недооценивают, или он не может найти общий язык с начальником или коллегами». Хоть психика человека и является одним из самых сложных и тонких механизмов, созданных природой, им тоже можно научиться управлять. И более того: зная, как взаимодействуют между собой разные типы людей, можно сформировать коллектив таким образом, что сотрудники своими сильными и слабыми сторонами будут дополнять друг друга. «Руководителю просто необходимо уметь правильно расставлять фигуры. Потому что если ваша машина работает не на 100 процентов, вы плохой водитель. Надо знать, на какие рычаги и кнопки нажимать, чтобы она двигалась», — говорит психолог-консультант Института групповой и семейной психологии и психотерапии Ирина Якович.
«Очень часто ошибки в оценке работника при найме или аттестации приводят к неправильному его расположению в иерархии компании. Например, если на роль специалиста нанят сотрудник, развитие и навыки которого превосходят уровень руководителя, то конфликт неизбежен. Подчиненный, почувствовав слабость начальника, будет регулярно ставить под сомнение его авторитет и право принятия окончательного решения. В поиске „настоящего начальника“ сотрудник начнет обращаться с предложениями через голову руководителя, к „менеджеру менеджера“. В свою очередь руководитель станет придираться, необъективно занижать оценку деятельности. Все это может привести даже к разрушению структурного подразделения, — говорит Антон Надей, глава офиса Monster Russia. — Хотя в большинстве случаев „несходство характеров“ начальника и подчиненного попросту приводит к увольнению последнего». Такого исхода можно избежать, только соблюдая правила «техники безопасности» при общении с разными представителями рода человеческого. Иногда некоторые нюансы рабочих взаимоотношений, например, кто кому и до какой степени подчиняется и имеет ли право начальник заставить работать сверхурочно, удается прописать в контракте при приеме на работу.
Виды и подвиды
Для начала определимся с понятиями. Существует около 700 классификаций характера человека — и попытки выработать наиболее эффективную и универсальную систему продолжаются. В том числе и в России: так, на базе факультета психологии МГУ создали методику типологизации психотипов, которая объединила в себе наработки таких известных ученых, как Петр Ганнушкин, Карл Леонгард и Андрей Личко.
Эта система сводит все разнообразие человеческой натуры к четырем основным типам: паранойяльный, истероид (или демонстративный), шизоид (или аутичный) и психастеник (или тревожный, «застревающий»). Оговоримся сразу: несмотря на то, что эти определения созвучны с названиями психических заболеваний, речь идет не о больных, а об абсолютно здоровых людях. Но эти базовые черты характера в гипертрофированном виде могут привести и к болезни. Сейчас мы не об этом. А об особенностях, которые определяют тип, но не выходят за рамки нормы.
Итак, первый — паранойяльный тип. Это по природе лидер, обуреваемый жаждой власти и стремящийся контролировать все вокруг. Он, как правило, харизматичен и является хорошим менеджером — способен заразить окружающих какой-нибудь идеей и повести их за собой. Подавляющее большинство успешных людей — именно паранойяльные, они действительно достигают больших вершин в бизнесе и политике. Другое дело, что бывает и обратная ситуация: паранойяльный повел не туда. Тут уж все — конец компании. В силу своей властности он не послушает никаких возражений и доставит всех по намеченному маршруту, пусть даже и в пропасть. Внешне эти люди выглядят соответственно: массивная фигура, расправленные плечи и гордо посаженная голова наводят на мысль о монументе. В общем, человек солидный. У этих людей монохромное восприятие мира: кто не с нами, тот против нас. Так что делать акцент на противопоставлении в общении с такими людьми не стоит — это определенно приведет к конфликту. Представим ситуацию, когда подчиненный приходит к руководителю паранойяльного типа и говорит: «Иван Иваныч, я придумал новый проект». Это провал. Куда эффективнее представить дело так: «Иван Иваныч, помнится, вы мне давали задание, и я, руководствуясь вашей идеей, пришел к мысли…» В таком виде руководитель способен воспринять информацию конструктивно. Правда, подчиненному следует смириться с тем, что Иван Иваныч может в конечном итоге присвоить авторство успешного проекта. Психологи отмечают, что паранойяльные личности редко способны генерировать идеи — чаще они пользуются чужими. Их ахиллесова пята — тонкая лесть подчиненных. Когда они слышат сладкие речи, то вспоминают своих мам и бабушек — тех, кто в свое время внушил им, что они лучшие в этом мире. После этого руководитель тает, и ловкие подчиненные вьют из него веревки. Если человек такого склада не добился в жизни успеха или оказался выброшен на обочину, то он все равно пытается «строить» коллектив. Этот типаж хорошо знаком: вахтер или контролер, упивающийся хотя и маленькой, но властью.
Второй тип — истероид. Это активный, эксцентричный человек, для которого главное в жизни — общение. Он любыми способами стремится реализоваться в обществе. Как правило, это люди публичных профессий — актеры, политики, художники, специалисты по связям с общественностью и т. д. Они обожают быть на сцене, в центре тусовки, ну или хотя бы душой компании в курилке. Как правило, этот тип поверхностен, не любит углубляться в детали. «Я таких называю „мастера первого удара“. Они прекрасные ретрансляторы, и если нужно запустить идею в массы, то лучше них этого никто не сделает. Обаять налогового инспектора, пролоббировать новый проект — это их призвание», — говорит Ирина Якович, читающая лекции по этой теории. Истероид может быть и руководителем, но тогда компания вряд ли дождется прибыли. Он не сможет организовать подчиненных, коллектив пойдет вразнос, а начальник тем временем со словами «я в налоговую» будет укатывать куда-нибудь по своим делам. Внешне такие люди выглядят очень ярко — одеты с иголочки или даже экстравагантно. Правда, если истероид имеет в себе черты паранойяльного типа, то это уже хорошее сочетание для руководителя — кстати, к этому типу относится главный персонаж фильма «Дьявол носит Prada». Чрезвычайно властная героиня Мерил Стрип жить не может без гламурной тусовки, и выпасть из светской жизни для нее смерти подобно.
Третий тип — шизоид. Это антипод истероида. Для них как раз общение и социум — враждебная среда, они в ней разрушаются. Как правило, это талантливые люди, замкнутые на себе — для них это способ сохранить свой внутренний мир. Типичный представитель шизоида — компьютерщик, который сидит в дальнем углу офиса, носит почти все время одни и те же любимые джинсы и периодически поражает начальство какими-нибудь суперидеями. Изолированность шизоидов не значит, что они не могут добиться успеха в обществе. Это показывает пример Билла Гейтса: он сумел совместить идеи и создать коллектив (на 90 процентов из шизоидов), который вывел компанию в лидеры мировой экономики. Правда, часто этот тип не пользуется полученными материальными благами — тратить деньги ему некогда. А иногда и неинтересно — к примеру, гениальный ученый Перельман (ярко выраженный шизоид) отказался от миллиона долларов, положенного ему за уникальное математическое решение. Правила обращения с шизоидом просты — не нужно вытаскивать его из «скорлупы» на публику, навязывать общение и вторгаться в личный мир. В практике психолога Ирины Якович был случай, когда талантливый программист уволился из компании только потому, что его пересадили с привычного места в углу близко к двери. Удержать в компании его не смогли.
И, наконец, четвертый тип — психастеник. Это добросовестный исполнитель, знающий свое дело и скрупулезно выполняющий обязанности. Он способен работать за небольшую зарплату, причем честно — даже если психастеник
Ставки — на людей
Из этих четырех типов, как считают психологи, и складывается человеческое общество вообще и рабочий коллектив в частности. Собственно, на основе этой теории (и ей подобных) психотерапевты работают с клиентами. Кроме того, знание этих законов позволяет каждому конкретному индивидууму взаимодействовать с окружающими. Часто можно лишиться клиента только потому, что не удалось поговорить с ним на его языке — ну просто люди, что называется, сделаны из разного теста. Как отмечает Наталья Куркчи, в процессе поиска сотрудника она уже начинает интуитивно понимать, какая кандидатура подойдет компании, — и действительно, часто удается угадать, хотя вроде бы остальные не уступали в профессионализме. «Коммуникационный агентский бизнес всегда мощно использует человеческий фактор с одной стороны и зависит от него же — с другой. Важны такие понятия, как команда, харизма, личностная энергетика, синергия характеров, — говорит исполнительный директор агентства Imageland PR Полина Денисенко. — Когда мы нанимаем сотрудника под конкретный проект, то стараемся учесть не только то, как он вольется в команду, но и то, насколько он впишется в стиль работы и характер нашего клиента».
Грамотное распределение ролей в компании может вести к ее успеху, а кадровые ошибки — к краху. Так, например, чтобы компания, возглавляемая начальником-истероидом, не обанкротилась, ему нужно обзавестись заместителем, этакой рабочей лошадкой, который будет ходить на нудные совещания и заниматься текучкой. На эту роль отлично подойдет психастеник — он всегда в курсе текущих дел и в силу своей сознательности не злоупотребит отсутствием руководителя на месте. Стать начальником самому для психастеника крайне трудный шаг. Вариант первый: или это продлится недолго — чувствительный тип не может быть жестким и его «съест» какой-нибудь паранойяльный коллега. А может быть, психастеник и сам тихо отъедет в больницу с инфарктом. Или же второй вариант: он выработает в себе черты паранойяльного, научится быть начальником и добиваться успеха. И наоборот: человек с задатками паранойяльного вряд ли долго удержится в роли подчиненного — рано или поздно эти черты проявят себя. Если же говорить об идеальном распределении ролей в рабочем коллективе, то расстановка выглядит так. Глава — паранойяльный с чертами истероида (на случай, если надо выступить по телевидению или убедить в чем-либо собрание акционеров). Менеджеры по связям с общественностью — естественно, истероиды. Только не надо заставлять их делать работу, требующую дотошности, — например, редактировать тексты: они пробегут их глазами и не найдут ни одной ошибки. Креативный отдел должен состоять из истероидов и психастеников: они представляют собой хороший творческий альянс, просто последние слишком застенчивы, чтобы презентовать свои идеи. В
Классики и современники
Первую попытку классифицировать характер человека предпринял Платон — он создал типологию на основе этических принципов. Позже этой теме посвятил свои труды ученик Аристотеля Теофраст, причем его теория о типах личности, распространенных в афинском обществе, многие годы считалась образцом. Наука о человеческом характере появилась только в первой половине XIX века. Одним из серьезных исследователей того времени был Франц Йозеф Галль, разработавший так называемую френологию, включающую 27 элементарных психических составляющих человеческой натуры. Среди них такие, как инстинкт размножения, любовь к потомству, склонность к борьбе и самозащите, разрушительный инстинкт. В 1896 году в Англии вышла книга Фюрно Джордана «Характер с точки зрения тела и генеалогии человека», в которой были впервые сформулированы два личностных типа, которые по современным понятиям именуются экстравертом и интровертом. В это же время другой ученый, Фредерик Полан, написал книгу «Психология характера» и в ней предложил оригинальную классификацию характеров. По его мнению, человеческая личность складывается из различных стремлений, которые взаимодействуют, иногда дополняя, а иногда исключая друг друга. В России работы по исследованию человеческой натуры тоже велись. Ключевым трудом считается классификация детских характеров Петра Лесгафта (книга «Семейное воспитание ребенка и его значение»). А в 1906 году важные мысли сформулировал Александр Лазурский — считается, что он первый вывел понятие «социальный характер», еще за 18 лет до того, как это сделал Эрик Фромм. В России типология социальных характеров появилась не так давно — ее автором стал Борис Братусь. Что касается индивидуальных характеров, то тут основоположником является, безусловно, Карл Густав Юнг.
Виктория Юхова
