После 40 лет работники в России получают меньше: их зарплаты не растут, а падают — это отличает нас и от Европы, и от США. Директор Центра трудовых исследований НИУ ВШЭ Владимир Гимпельсон рассказывает об этом и о других парадоксах.
В конце 2020 года Центр трудовых исследований НИУ ВШЭ выпустил новую монографию «Российский рынок труда через призму демографии» (под ред. В. Гимпельсона и Р. Капелюшникова, ИД НИУ ВШЭ). Выбранный ракурс выявляет макроэкономические особенности старения рабочей силы, аномальное падение зарплат в старших возрастах, грядущее 20–25-процентное сокращение доли молодых образованных кадров к 2030 году, очень низкие уровни переобучения взрослых. Об этом и о других особенностях нашего рынка труда «Огонек» поговорил с Владимиром Гимпельсоном.
— При оценке аномалий российского рынка труда вы ориентировались на закономерности, отмеченные в Европе и США. Какова типичная взаимосвязь зарплаты и возраста там?
— Заработок в общем случае отражает производительность труда, а последняя зависит от человеческого капитала — знаний, умений, опыта. Если с возрастом темп накопления человеческого капитала превышает темп его обесценения, то зарплата растет монотонно, хотя и с замедлением, а если и снижается, то лишь ненамного и в предпенсионных возрастах. Эту зависимость мы наблюдаем на данных для всех развитых стран, и она полностью соответствует теоретическим ожиданиям.
— А в России все не так?
— Эту аномалию на нашем рынке труда мы подметили еще в конце нулевых, когда увидели, что повозрастной профиль заработков в России выглядел необычно. Во-первых, он был гораздо более плоский, во-вторых, он рано выходил на плато, то есть переставал расти, и в-третьих, что самое примечательное,— после 40 лет быстро шел вниз. Мы объясняли этот парадокс недавним сломом системы, переходом к рынку и невостребованностью человеческого капитала, сформированного в плановой экономике. Мы полагали, что по мере взросления поколения, вышедшего на рынок труда уже в рыночную эпоху, наш профиль будет все больше походить на общеевропейский. Но прошло еще 10 лет, мы получили новые данные и увидели обратное. С одной стороны, профиль стал круче: зарплаты молодых растут быстрее, с другой — падение после раннего пика оказалось резче. Как это объяснить?
Либо речь идет о биологии, то есть капитале здоровья и его раннем исчерпании, либо о том, что навыки сотрудников, полученные 20–30 лет назад, почему-то перестают обновляться и цениться на рынке.
Возможное возражение выглядит следующим образом: а как учитываются изменения в заработках внутри когорт (поколений)? Ведь молодые и пожилые принадлежат к разным поколениям и внутрипоколенческая динамика может быть иной. Это правильный аргумент, но и внутри поколений на доступных данных мы видим ту же тенденцию.
— Вы говорите, что ситуация в России отличается от европейской и американской, но, может быть, она типична для другой группы стран и определенным образом характеризует наши особенности в мире?
— Это предмет другого нашего исследования, которое еще не закончено. Действительно, все постсоциалистические страны Восточной Европы и бывшего Советского Союза имеют схожие профили. В чем причина? Пока рано говорить определенно. Замечу только, что нельзя исключать того обстоятельства, что «штраф за возраст» связан не столько с возрастом людей как таковым, а скорее с их принадлежностью к поколениям, сформировавшим свой человеческий капитал в период до 90-х годов прошлого века. Тогда получается, что на постсоциалистическом пространстве человек с возрастом скорее выигрывает (как и везде в мире — увеличивает свой человеческий капитал и зарплату), а с поколением — скорее проигрывает (то есть человеческий капитал предшествующих поколений заведомо ценится ниже). В результате сложения этих двух факторов мы видим аномальный позарплатный профиль с резким падением во второй половине шкалы возраста. Если это так, то наш вывод о российских особенностях связи между возрастом и заработной платой должен быть скорректирован. Но для подтверждения этой гипотезы нам потребуется еще какое-то время.
— Важным источником пополнения человеческого капитала является непрерывное обучение в течение трудовой жизни. Можно ли оценить масштабы проблем в этой области?
— Здесь мало утешительного: инвестиции в обновление навыков в России не только очень малы, но еще и быстро сокращаются. Скажем, вероятность переобучения работника в возрасте 50–59 лет в Скандинавских странах — выше 50 процентов, в России — не выше 10 процентов, причем львиную долю переобучающихся составляют врачи и учителя, от которых требуют прохождения соответствующих курсов, тренингов и т.д. Плюс в этот же процент попадают те, кто, например, проходят «переобучение» по такому специфическому предмету, как охрана труда и техника безопасности. Если убрать за скобки врачей, учителей и других принудительно обучаемых, доля обновляющих свой человеческий капитал снизится до статистической погрешности. Есть такая существенная особенность нашего рынка труда, позволяющая работодателям легко снижать зарплату сотрудников в старших возрастах: у нас в заработках очень большую долю занимает переменная часть, то есть премии и другие нефиксированные надбавки. Вы можете лишать работников старших возрастов надбавок в пользу молодых кадров, нуждающихся в стимуле, в Европе вам этого не дадут сделать профсоюзы. Одновременно решается проблема трудоустройства: в случае неурядиц в компании вас не увольняют (так как государство официально — за снижение безработицы и увеличение трудоспособного периода жизни), зато снижают зарплату.
— Для разных отраслей экономики профили выглядят одинаково? Или, скажем, работники интеллектуального труда выигрывают на фоне тех, кто трудится физически?
— С одной стороны, профили, конечно, отличаются: у людей с высшим образованием профиль заработков растет сильнее и падает медленнее. С другой стороны, он тоже падает! Мы старались учесть большинство нюансов в своем анализе: скажем, в образовании и здравоохранении трудится много возрастных работников, а уровень зарплат там не слишком высок, при этом в IT-сфере, финансовом секторе заняты преимущественно молодые люди, и они часто получают хорошие деньги. Была гипотеза, что такие факторы влияют на итоговую картину, но даже с учетом неслучайной сортировки по отраслям мы все равно видим «аномалию». Она общая.
— Стоит ли теперь всем работникам в России, подходящим к заветной отметке в 40 лет, опасаться за свое будущее?
— Конечно, мои слова не означают, что каждый, кто перевалит через сорок, начнет скатываться вниз в зарплатном отношении. Среднестатистические закономерности не описывают судьбы конкретных людей. Но они сигнализируют: на таком рынке труда с возрастом продвижение может оказаться более сложным. Чтобы с этим не столкнуться, надо постоянно заботиться о своем человеческом капитале: о здоровье, о знаниях и навыках.
Но есть и макродемографические факторы долгосрочной природы. Исходя из данных Росстата, мы можем оценить уровни занятости населения в разных возрастах как для текущего момента, так и для, скажем, 2030 года — все люди, которые тогда выйдут на рынок труда, уже родились, и прогноз отличается высокой точностью. Если сравнить уровни занятости по возрастам в России в 2000, 2015 и 2030 годах, мы обнаружим драматические изменения. В частности, мы увидим, что от нулевого года к 2015-му в стране не только увеличилось число занятых в целом, но и выросла занятость в молодых возрастах, то есть до 40 лет. Кроме того, эти люди активно получали высшее образование и увеличивали свой человеческий капитал. Страна тогда же выиграла не только от того, что стало больше занятых, но и от того, что стало больше молодых высокообразованных занятых — и это внесло значимый вклад в экономический рост нулевых годов. С этим мы подошли к 2015 году. А дальше нас ждет демографический обвал в молодых возрастах как эхо трагедий ХХ века. Соответственно, у нас будет расти группа возрастных работников, а количество молодых — драматически снижаться. Доля занятых в возрасте до 40 лет может сократиться на 20–25 процентов к 2030 году по сравнению с 2015-м! Это огромные цифры. Учитывая такое сжатие молодой высокообразованной рабочей силы, трудно надеяться, что это не скажется на перспективах экономического роста, инновационности и производительности. Страна в целом, возможно, станет более «мудрой», постарев, но точно менее живой, творческой и конкурентоспособной. А для отдельного работника это значит следующее: если предложение молодых специалистов будет сокращаться, то при данном уровне спроса их зарплаты будут расти. В старших возрастах ситуация может складываться обратным образом: зарплаты могут еще больше «провалиться» относительно молодых работников. Те молодые, что будут выходить на рынок труда в ближайшие годы, окажутся бенефициарами таких демографических изменений.
— «Стареющий рынок труда» — это, конечно, диагноз, но не приговор. Возможны же какие-то механизмы компенсации, сокращения неминуемых издержек, вложения в человеческий капитал более возрастных работников?
— Все возможно, когда у вас очень диверсифицированная экономика, которая генерирует спрос на труд. Тогда всем — и молодым, и не очень молодым — есть дело. А когда экономика стагнирует, скукоживается, странно ждать, что немолодые люди с давно не обновлявшимся человеческим капиталом будут чувствовать себя уверенно. Программы вроде «активного долголетия» помогают решать проблемы со здоровьем и поддержанием жизненной активности, но с проблемами рынка труда они не справятся. Я не спорю, что экономике должны быть нужны люди разных возрастов, но рапортовать о том, что сегодня так и есть, пока рано.
Беседовала Ольга Филина
