Много лет я работала в сфере управления человеческими ресурсами, занималась подбором и оценкой персонала. И не раз мне приходилось отвечать на вопросы: «Зачем меня оценивают?», «Куда пойдут эти результаты?», «Что будет со мной после оценки?» Настало время разобраться во всем основательно, ответить всем и сразу. Для этого я встретилась со своим коллегой, Сергеем Умновым, партнером консалтинговой компании «Экопси».
Сергей увлеченный профессионал, который по-хорошему «болеет» темой. Имея два высших образования, психиатра и психолога, он 15 лет назад увлекся организационной психологией. Работал как бизнес-тренер, оценщик. Затем переехал в Москву, пришел на работу в «Экопси», где в 2010–2014 гг. возглавлял направление «Управление кадровым потенциалом». Медицинское образование и опыт работы в больнице наложили свой отпечаток: для Сергея важно видеть смысл своей деятельности, результаты работы, быть нужным. Один из его принципов – максимальная польза для бизнеса клиента.
С Сергеем мы поговорили о том, зачем нас оценивают, и кому это нужно. Должен ли оценивающий нас психолог любить людей, и должен ли это вообще быть психолог. Как будет проходить процедура оценки в ближайшем будущем, и какова вероятность того, что нас будут оценивать машины.
– Сергей, как объяснить обычным людям, сотрудникам компаний, зачем их оценивают?
– Начнем с того, что в этом процессе есть три заинтересованные стороны. Заказчик, который хочет оценить своих сотрудников. Исполнители – независимые эксперты-оценщики, которые проводят процедуру. И собственно те люди, которых оценивают. У каждой из трех сторон есть свои интересы, цели и задачи. Чтобы ответить на вопрос «зачем», надо их все понимать.
– Давай начнем с заказчиков. Зачем руководству компании оценивать своих сотрудников: не доверяют, перепроверяют?
– Действительно, часто сотрудники воспринимают ситуацию оценки как недоверие со стороны руководства, дополнительную проверку, которая к тому же сама по себе является сильнейшим стрессом. Но заказчика интересуют в первую очередь реальные возможности людей. Насколько конкретный сотрудник соответствует требованиям, предъявляемым новыми задачами, стоящими перед бизнесом. Здесь два варианта: у заказчика уже есть сформировавшееся мнение о профессиональном уровне своих сотрудников, и он хочет, с помощью независимой экспертизы, подтвердить либо опровергнуть его. Или у заказчика нет своего мнения, он хочет его сформировать. Оценка помогает руководителю лучше понять людей, работающих в команде, и их возможности, чтобы принимать грамотные, взвешенные решения по обучению, развитию и управлению.
– А что эксперты-оценщики, какая у них цель?
– Для них это профессия, и они мыслят иными категориями. Эксперты – это те люди, которые подбирают правильную методику и инструменты для оценки качеств другого человека.
Вот, например, мы используем понятие «компетенции». Это интегральные характеристики человека, которые включают в себя знания, умения и навыки, необходимые для успешного решения задач. Это то, что отличает супер успешного специалиста от просто хорошего. Есть важное понятие – «потенциал». Именно потенциал определяет то, насколько человек будет эффективен в новых, сложных, нестандартных условиях.
Поэтому заказчик часто ставит вопрос следующим образом: будет ли конкретный сотрудник, который сейчас и так успешен, так же результативен при решении других задач? Например, если я его повышу в должности или включу в важный для компании проект? Когда надо оценить потенциальный успех или не успех конкретного сотрудника, оценка крайне полезна.
– Помимо потенциала есть ведь еще и текущая эффективность. Ее тоже оценивают?
– Да, конечно. Ведь глаз во время работы часто замыливается, все мы склонны навешивать на других ярлыки, за которыми перестаем видеть суть. Текущая эффективность сотрудника часто выхолащивается, сводится к простым финансовым показателям. Они имеют значение, но есть и более тонкие материи. Поэтому заказчик хочет понимать и то, на сколько эффективны его сотрудники в решении текущих задач.
Оценка для любого человека вне зависимости от уровня занимаемой позиции и показателей результативности всегда стресс. Что с этим делать?
Никто не любит, когда его оценивают. Для многих людей это яркий и сильный страх. Но если мы говорим про психически здоровых людей, то страх этот носит, как правило, конструктивный характер, мобилизует человека. Оценка способностей это всегда вызов. Если человек адекватно относится к ситуации, то это может стать для него отправной точкой трансформации, точкой начала нового этапа в карьере. И такие случаи я часто наблюдал в своей практике.
Бывает и так, что люди не хотят, чтобы их оценивали, и встают в защитную позицию. Распознать ее просто: человек из такой позиции начинает оправдываться, защищаться, пытается обесценить процедуру оценки и экспертов, делает агрессивные выпады в сторону руководства организации, заказавшего оценку персонала.
Но большинство людей все-таки мыслят здраво. Сама по себе процедура оценки запускает у человека процесс саморефлексии. Но важен и второй этап – предоставление обратной связи по результатам оценки. И это является дополнительным стимулом к тому, чтобы человек системно подумал о своем дальнейшем развитии.
– Расскажи про экспертов-оценщиков. Обязательно ли это должен быть психолог?
– Здесь есть хорошая новость и плохая. Хорошая: в оценку приходят люди, которые все-таки к этому склонны, интерес к другому человеку у них в крови. И это не всегда психологи, вопреки распространенному мнению. А плохая новость заключается в том, что интерес к другому человеку может быть как истинным, так и ложным. В профессию часто приходят люди, решающие свои собственные психологические проблемы. Это люди, которые пытаются себя лечить через профессию, через других людей. И это однозначно плохой вариант, такой человек не может быть максимально объективен и полезен другому.
В психотерапии есть правило: прежде, чем выйти к пациенту, ты должен сам пройти курс психотерапии, разобраться с самим собой. Иначе ты будешь лечить не пациента, а себя и свои неврозы. Ровно то же самое и в оценке персонала. Если ты хочешь развиваться в этой профессии, надо быть психически здоровым человеком. Иначе всегда будет соблазн отыграться на оцениваемом человеке, например, если оцениваемый окажется внешне похож на папу, который в детстве бил тебя ремнем.
– Как распознать такого горе-оценщика?
– Профессионал демонстрирует не предвзятость, а максимальную объективность, принципиальность во всех вопросах оценки персонала. У человека с ложными, невротическими мотивами, все эти принципы будут нарушены, это хорошо заметно со стороны.
– Надо ли любить людей, чтобы стать хорошим экспертом-оценщиком?
– Чтобы быть объективным, любить людей не надо. Правильно будет сказать – надо испытывать искренний интерес. Ведь когда мы любим кого-то, то всегда немного приукрашиваем его, любовь связана с некоторым обожествлением, превознесением другого, объективность в этом случае уходит на второй план. У любого человека есть и достоинства, и недостатки. Поэтому позиция эксперта-оценщика не должна в себе нести ни любви, ни ненависти, она должна быть максимально нейтральной. Высокий эмоциональный интеллект, искреннее желание понять другого человека, способность видеть его мотивы – вот что важно в профессии.
– Ты сказал, что процедура оценки может стать точкой трансформации для человека, началом нового этапа в жизни. Но все ли хотят развиваться?
– Как бы громко это не прозвучало, но это вопрос жизни и смерти. Пока человек развивается, он живет. Как только развитие прекращается, начинается регресс и смерть.
Взять, например, деньги. Они любят движение. Ведь деньги это не бумажки, это ресурс, энергия. Как только движение денег останавливается, они становятся мертвыми. Их ценность без движения равна нулю. Так же и человек: только постоянно развиваясь, он живет. Его внутренняя энергия должна быть в движении. Пока стремление развиваться в человек есть, энергетический поток не прекращается. Опыт показывает, что у людей, которые добились многого в жизни, был мощный драйв к собственному развитию.
– Как связана идея развития, движения энергии с процедурами оценки?
– Наша жизнь развивается по спирали. И у каждого своя длина витка: у кого-то год, у кого-то 3 или 7. Но у любого человека рано или поздно наступает кризисный момент, когда он сталкивается со своим неуспехом. Или заходит в тупик: не видит смысла дальше двигаться по траектории, по которой двигался до этого, но не понимает, какие еще есть возможности в жизни. Или исчерпал себя в профессии и нужны кардинальные перемены.
Я искренне верю, что каждый человек время от времени должен останавливаться, критически осмысливать себя и свою жизнь. А оценка помогает в этом, позволяет взглянуть на себя со стороны. Это мощный инструмент для переосмысления своих планов. Она может дать толчок, который позволит человеку двигаться дальше более осознанно. Ведь в конечном итоге дальнейшие варианты развития выбирают не эксперты-оценщики, не заказчик, а сам человек.
И себя я как раз воспринимаю вспомогательным звеном: я помогаю другим людям правильно и грамотно переоценивать определенные моменты своей жизни, для того, чтобы дальнейшее развитие было более осмысленным, чтобы энергетический поток человека не прекращался.
– Ты работаешь в компании, которая фактически задает тренды в оценке персонала. Что сейчас происходит в этой сфере? Как и по каким критериям нас будут оценивать в ближайшем будущем?
– Невозможно оценивать человека в отрыве от исторического контекста. Поэтому мы исходим из тех параметров, которые становятся значимыми в тот или иной период времени. И сейчас я вижу, по крайней мере, два основных тренда.
С одной стороны, в последнее время мы все чаще стали говорить о так называемых мягких факторах. Все более востребованными становятся тонкие материи: мы говорим о ценностях, о том, что человек хочет быть счастлив, выполняя ту или иную работу. На наших глазах бизнес становится более человечным, гибким, пытается не просто придумать еще одну систему мотивации, но понять что внутри у каждого конкретного сотрудника, чем он живет.
С другой стороны, мир все больше погружается в искусственную цифровую реальность. И в оценке мы говорим уже не об обычном интеллекте (IQ), и даже не об эмоциональном (EQ), а о digital-интеллекте (DQ).
– То, что мы живем в цифровом мире, думаю, уже ни для кого не сюрприз. И навыки, которые позволяют нам адаптироваться в этой новой реальности, будут все более востребованы. В чем же они заключаются, как стать успешным?
– В понятие digital-интеллекта (DQ) входят три составляющие: digital-коммуникация, digital-мышление и digital-развитие.
Digital-мышление – информация стала более доступной, но при этом она избыточна, даже «токсична». Раньше ключевой навык был в том, чтобы информацию получить, а сейчас — чтобы в ней разобраться, вычленить ее из потока и оценить адекватность источника. Определить по верхушке, тот это айсберг, который нужен в данный момент, или не тот, — важное умение, определяющее digital-мышление.
Digital-коммуникация — умение выстраивать сети социальных контактов и получать одобрение людей через взаимодействие в новом формате. Уже не раз мы замечали, что люди, которых мы знаем лично, совершенно отличаются своим поведением в сети от того, что было естественно от них ожидать в офлайне: они по-другому раскрываются, могут быть более яркими, харизматичными, эффективнее решать в digital-формате стоящие перед ними задачи.
Digital-развитие — умение постоянно обучаться, подпитываться в онлайн-среде. Современные самообучающиеся информационные системы постоянно получают обратную связь от пользователей, от других систем, тем самым самосовершенствуясь. Так же и человек. Живя в этом мире, он должен постоянно самосовершенствоваться с точки зрения все большего использования новых технологий.
Значимость digital-интеллекта возрастает буквально с каждым днем, и в самом ближайшем будущем это станет неотъемлемым требованием к сотрудникам. Это вопрос пары лет.
– Правильно я понимаю, что цифровая реальность меняет жизнь не только тех, кого оценивают, но и тех, кто оценивает?
– Да, сейчас масса возможностей фиксировать объективную информацию о человеке не находясь при этом непосредственно рядом с ним. Есть видеокамеры, скайп. Эксперту оценщику не надо лететь в дорогостоящую длительную командировку, а для заказчика это снижает стоимость услуги. В нашей компании мы активно развиваем инструменты дистанционной оценки – web-ассессмент. И это только начало.
Метод ассессмент-центра основан на моделировании реальности, создаются ситуации, воссоздающие рабочую обстановку. Скажем, ситуация общения между руководителем и сотрудником или рабочее совещание. Скоро технологии будут позволять моделировать такие ситуации на расстоянии. Допустим, мы хотим оценить, насколько человек устойчив к давлению высоко статусных лиц, и моделируем ситуацию с помощью голограммы. Это может быть конференц-звонок с каким-то статусным лицом, с президентом компании.
В ближайшем будущем можно будет «цифрой» смоделировать любую реальность, задать самые разнообразные сценарии.
– Есть вероятность, что живой эксперт-оценщик в будущем может не понадобиться?
– Как минимум его роль существенно снизится. Еще лет 10 назад в интервью одному журналу я с пеной у рта доказывал, что невозможно проводить оценку дистанционно, только личный контакт эксперта и оцениваемого. Но все меняется слишком стремительно.
– Ты хочешь сказать, что в ближайшем будущем нас будут оценивать роботы, машины?
– Зависимость людей от виртуального мира все возрастает. Мы не можем этого отрицать. И я себя в этом тоже вижу. Гаджеты и приложения существенно облегчают нашу жизнь, это так. Они прокладывают нам маршруты, помогают совершать покупки, мы советуемся с ними, какой выбрать отель. Это удобно, но мы теряем контакт с реальностью, с живыми людьми. Поэтому мой ответ на вопрос: да, вероятность того, что в будущем нас будет оценивать машина, высока.
Смотри, что происходит, ты как психолог меня поймешь. Согласно некоторым теориям наша личность состоит из субличностей, эго, супер эго… Вот пользуется человек социальными сетями. Часть себя, своей личности он транслирует в виртуальную реальность с помощью постов, селфи. Он делится своими настроением и эмоциями, фактически создавая свою виртуальную субличность. И даже не замечает, как рождается его digital-эго. И в какой-то момент эта виртуальная субличность захватывает человека и начинает влиять на его настоящую жизнь. Я думаю, что совсем скоро в атласе самых востребованных профессий появятся digital-терапевты, которые будут лечить от виртуальной зависимости.
– Так что, пользоваться фейсбуком плохо?
– Это не плохо и не хорошо. Социальные сети – всего лишь инструмент, ресурс, надо уметь им пользоваться. Те, кто отрицают наличие цифровой реальности или преуменьшают ее значимость, не пытаются ее изучить и понять, будут менее успешны в будущем. Молодые люди более гибкие, они легко адаптируются, изучают законы новой реальности. Это позволяет им сознательно менять или даже создавать эту реальность по своему желанию.
Я вот не люблю фейсбук. И я отдаю себе отчет в том, что эта моя «нелюбовь» приводит к тому, что этот мощный ресурс я не использую. Я ловлю себя на том, что сознательно отказываюсь от социальных сетей, все еще внутренне не принимая их, а это уже сегодняшний день, и мои дети этим живут.
– Есть уже запросы на оценку digital-интеллекта у сотрудников?
– В явном виде таких запросов пока не было. Но, как я уже сказал, все меняется очень стремительно. Поэтому мы работаем над инструментарием, чтобы быть готовыми к таким запросам. Уже сейчас некоторые компании начинают выстраивать систему отбора и обучения людей, исходя из возрастающей значимости digital-интеллекта.
