Цифровизация, автоматизация, смерть профессий и новые принципы управления человеческим капиталом – эксперты рассказали о том, что ждет рынок труда в ближайшем будущем.
«Развивайся или уходи»
Иван Кузнецов, руководитель пресс-службы Superjob
2017 год станет переломным для российского рынка труда. Во-первых, начнется заметное снижение спроса со стороны работодателей на массовых специалистов по некоторым направлениям. Например, сотрудников бухгалтерии низкой квалификации, специалистов по документообороту, водителей, кассиров. Можно продолжать этот список, там наберется еще с десяток (минимум!) позиций. Те профессии, в которых людей можно заменить роботами или программами, будут вытесняться. В первую очередь это произойдет в крупных компаниях. Также на рынке все жестче проявляется тренд «развивайся или уходи». Работодатели заинтересованы в тех сотрудниках, которые обладают высоким профессиональным уровнем. Им готовы предлагать интересные задачи и выгодные условия. И наоборот – те работники, которые обладают квалификаций ниже среднего, не стремятся к развитию, уже не могут рассчитывать на повышение зарплат.
Подбор станет более точным, нанимать на вакантные позиции будут сотрудников, максимально соответствующих всем заявленным требованиям. Чтобы обеспечить этот процесс, компании будут выделять бюджеты на собственную разработку или закупку готовых ИТ-решений для поиска, оценки, управления коммуникациями с новыми сотрудниками.
Нацеленный на карьерное развитие сотрудник должен самостоятельно учиться оценивать свою эффективность, находить пути повышения, учиться «продавать» себя на рынке. Помочь в этом могут различные стажировки. На сегодняшний день это, пожалуй, единственный механизм, который позволяет будущему специалисту «включиться» в профессию, приобрести опыт, заявить о себе работодателям. Для компаний это лучшая возможность привлечь таланты, сформировать свой кадровый резерв, направить подготовку будущих сотрудников в действительно нужном направлении.
Сейчас бизнес ставит перед HR новые задачи. Среди них, с одной стороны, повышение точности найма и сокращение расходов на привлечение массового персонала. С другой – поиск и привлечение талантов, формулировка предложений (не только зарплатных), от которых невозможно отказаться. Например, Superjob предлагает программистам и разработчикам работу над машинным обучением, искусственным интеллектом, большими данными. При этом у нас гибкая организация труда, неформальные коммуникации и офисное пространство, возможность выступать на лучших конференциях.
А еще сейчас перед эйчарами встает задача, которой раньше не было в принципе – сопровождение реорганизации системы управления бизнесом. Российские компании начинают искать и внедрять новые формы организации, в том числе труда, взаимодействия между сотрудниками, управления.
«Очень скоро мы перестанем говорить о профессиях»
Дмитрий Волошин, директор корпоративной академии в компании «Ростех»
Некоторые профессии и связанные с ними навыки, которые можно заменить роботами, программными решениями, будут уходить в прошлое. На первый план выйдет все, что связано с креативом, свободным мышлением, нетиповыми решениями. Так как в целом рынок сейчас заполнен товарами и высоконкурентен, то все, что будет происходить дальше – это истории о кастомизации и персонализации, а также о сокращении затрат за счет нетиповых решений.
Я думаю, что рекрутинг как вид деятельности в изрядной степени уйдет с рынка. Дело в том, что сейчас поиск людей балансирует между анализом больших данных и навыками людей, которые им занимается. Кажется, что в обозримом будущем алгоритмы и сети заменят человека в части поиска и предложения работодателю. Я думаю, произойдет примерно то же, что и с профессией журналиста, которую многие уже приговорили к смерти в силу того, что системы ИИ стали более совершенны. Накопить достаточную информацию о кандидате для принятия решения – это уже не проблема.
Сейчас поиск по графам социальных сетей куда точнее, чем ручной отсев резюме. Посмотрев информацию, которую человек оставляет о себе в интернете, ты уже можешь узнать его, понять, насколько он подходит компании. Это дешевле, быстрее, точнее, – одни плюсы. Ты не зависишь от того, в каком состоянии рекрутер пришел на работу. Например, поссорилась она с мужем и тихо «рубит» тебе хороших кандидатов. Я думаю, что в течение пяти лет отбор сотрудников будет полностью автоматическим – в продвинутых кампаниях, само собой.
Но, конечно, и здесь есть свои исключения. Люди не всех профессий сидят в интернете. Например, найти хорошего слесаря в сети будет непросто, сложно искать поваров, хотя, например, шеф-поваров будет правильно искать именно здесь. Поколение 40+ может не так активно пользоваться интернетом, по ним будет меньше данных. Но в целом, все же, лет через пять роль рекрутинговых агентств сильно уменьшится.
Это повлияет и на рынок труда. Можно сказать, что оптимальная стратегия развития станет более дискретной, а количество точек принятия карьерных решений увеличится. Если раньше люди по пять лет работали на одном месте, то сейчас они чаще меняют и работу и – страшно сказать! – профессии. Поэтому очень скоро мы перестанем говорить о профессиях, речь будет идти об «оптимально решаемых задачах». То есть люди перестанут включаться в какие-то условные наименования вроде инженера или журналиста, а скорее будут считаться экспертами в написании статей об образовании или конструировании легковых автомобилей с двигателем внутреннего сгорания.
Конечно, для этих изменений нужны и изменения в сфере образования. Главная ее проблема сейчас – это школа. Она похожа на Макдональдс, конвейер с его плюсами и минусами. С одной стороны, это дешево – и дешево для всех. С другой стороны, это «спиливание» одинаковых людей командно-административным методом. Сейчас дети в большинстве своем подвергаются насилию, которое не формирует в них необходимый креативный запас, возможности, умения, которые они смогли бы применить в будущем. Если ты употребляешь слово «инновационный» как творческий, креативный, созидательный, то прежде всего надо менять порядки, которые царят в школе.
Как это сделать – вопрос хороший. Я думаю, что в основе лежит несколько вещей. Например, важен подход к финансированию школ. Нужно каким-то образом дофинансировать школу хотя бы силами родителей. Мы должны сформировать у родителей понимание того, что бесплатное образование – это ерунда. Государство частично решает наши проблемы (под проблемой я понимаю необразованных детей), но все-таки нуждается в поддержке. Родители должны платить деньги за обучение, школы должны платить деньги за обучение, стать более самостоятельными, менее отрегулированными. Важна подготовка преподавателей и выборность менеджмента школ.
Скорее всего, ВУЗы не останутся в том виде, в каком они существуют сейчас. Образование в четыре года может стать непозволительной роскошью для будущих поколений. Большая часть высшего образования, на мой взгляд, должна стать более дискретной. Вместо того, чтобы четыре года «учиться, учиться и учиться», будет, наверное, более целесообразно, если студент проучится год, потом поработает, потом еще поучится.
При этом важна и сетевая модель обучения – учиться в одном вузе, наверное, очень скоро станет попросту неинтересно. Так что значимые личные результаты будут выстраиваться на сочетании, на экспериментах. ВУЗы перестанут быть образовательными комплексами, а станут скорее «хабами» или медиа: они будут транслировать образовательный контент, информацию о том, какие есть преподаватели, они станут точкой притяжения людей, некой энергетики в областях, на которой специализируются. Скорее всего это будет очень творческое пространство, может быть, не прямо сейчас, но на горизонте 20 – 30 лет.
«Только постоянное повышение собственной конкурентоспособности может гарантировать успех»
Алексей Долинский, основатель и руководитель отношений с университетами компании Coursalytics
Рынок труда постоянно становится более динамичным: меняются технологии, меняются индустрии, и управление человеческим капиталом тоже меняется. Например, глобальной нормой стала удаленная работа, работа парт-тайм, и чаще всего люди, работающие парт-тайм, делают это в нескольких местах. Как следствие, меньшее значение имеет регулирование: можно сколько угодно регламентировать рынок труда, но какой в этом смысл, если большинство сотрудников даже большой компании могут быть работать удаленно из других стран и иметь временные контракты?
Другое важное изменение, которое является в том числе следствием повышения динамики рынка, – это необходимость постоянно учиться, изучать современные тренды, технологии, лучшие мировые практики. В мире, в котором нет и не может быть постоянного гарантированного трудоустройства, только постоянное повышение собственной конкурентоспособности может гарантировать успех. Гораздо привлекательнее на рынке выглядит специалист, который использует любые возможности для повышения своей квалификации: курсы на Coursera, короткие образовательные программы, индивидуальный коучинг и др. И это касается, кстати, абсолютно любого этапа карьеры: руководители и владельцы успешных бизнесов по всему миру постоянно учатся. Большинство из них не имеют возможности оставить работу надолго, поэтому они принимают участие в коротких (обычно – несколько дней) образовательных программах — либо организуемых внутри компании, либо проводимых ведущими университетами. Например, пятидневный курс по инновациям в Гарварде или недельная программа по управлению венчурным бизнесом в Беркли – это возможность узнать и освоить новейшие достижения управленческой науки и обменяться опытом с лидерами индустрий со всего мира. В коротких программах для топ-менеджеров принимают участие десятки тысяч практиков из бизнеса со всего мира – в сущности это целая Вселенная, но вот россиян в них пока мало. В реальности лишь самые прогрессивные российские топ-менеджеры пользуются такой возможностью.
Первые изменения в роли сотрудников кадровой службы и агентств по рекрутингу уже происходят. Сокращаются процессные функции, всевозможные задачи по кадровому учету и смежных с ним задач. Рекрутинг все больше технологизируется, и повышение количества используемых технологий снижает потребность в сотрудниках, которые бы этим занимались. Зато повышается значение других составляющих: компенсационно-мотивационной и, особенно, оценки и развития сотрудников. Другими словами, находить сотрудников и, тем более, оформлять их на работу становится относительно просто. По-настоящему сложные и важные задачи связаны с определением сильных сторон и зон развития и созданием условий, чтобы сотрудники могли полностью реализовывать свой потенциал. Собственно, кадровая служба как явление уходит в прошлое и уступает место организационному развитию – комплексу задач, направленных на то, чтобы индивидуально и, самое главное, коллективно сотрудники показывали наилучшие результаты. Самое сложное здесь – это измерение эффективности инструментов развития сотрудников и факторов, которые позволяют им работать производительнее. Для этого специалисты по управлению человеческим капиталом стараются анализировать большие объемы данных, и пока это доминирующий тренд.
Чтобы эти инновационные развития происходили, должны происходить и изменения в образовании. Во-первых, в российских университетах должно быть больше возможностей выбирать курсы. Зачастую количество курсов по выбору очень ограничено, и они имеют второстепенное значение в программе в целом. При большем количестве курсов по выбору у студента больше возможностей адаптировать свою образовательную траекторию под задачи своего профессионального развития. Во-вторых, конечно больше должно быть международной составляющей в самых разных вариантах: международные студенты, международные преподаватели, обязательные стажировки, совместные международные проекты, преподавание на английском, в том числе, чтобы сделать все вышеперечисленное возможным. Разумеется, должно быть больше онлайн-составляющей, которая позволит студентам иметь доступ к лучшим специалистам, в том числе зарубежным.
Будущим выпускникам было бы правильным отказаться от гипотезы, что нужен выбор какой-то одной конкретной организации, индустрии, сферы деятельности, города или страны для работы в течение всей жизни. Я бы выбирал то направление, которое по-настоящему интересно, и старался искать такие возможности для профессиональной реализации, которые подразумевают дальнейшее развитие. В идеале нужно, конечно, обязательно думать, как получать в том числе международный опыт, потому что это необходимое условие для выстраивания и сети профессиональных контактов и для изучения лучших мировых практик.
Работодателю же необходимо как можно раньше начинать взаимодействовать с потенциальным сотрудником, и для этого хороши все средства: преподавание будущим сотрудникам компании в университетах, стажировки для студентов, совместные исследовательские проекты с университетами, вовлекающие сотрудников, стипендиальные программы для студентов. Оптимально было максимально интегрировать образовательную деятельность и профессиональную, чтобы студент сразу не только учился, но и приносил ценность. Использование квалификационных работ для потребностей потенциального работодателя, как делают многие западные университеты также очень эффективно.
Кирилл Благодарев
