Иногда я провожу собеседования с соискателями, которые устраиваются к нам на работу. В конце часто задаю вопрос, который коллеги окрестили «вопросом „Ч“». Я говорю соискателю:
— Давайте немного пофантазируем. Представьте себе, будто мы будем просто так, за красивые глаза, платить вам зарплату в том объёме, на который вы здесь рассчитываете. С одним-единственным условием: у вас не будет никаких других источников дохода, кроме этой зарплаты. Чем бы вы стали заниматься в этом случае?
Погонщики стимулируют своих ослов. Из «Кодекса Костюмов» (1547)
Прежде чем я объясню, в чём ценность такого вопроса, сделаю несколько важных оговорок.
Во-первых, я задаю «вопрос „Ч“» в самом конце собеседования — уже после того, как мы обсудили все профессиональные темы и я понял, хочу ли видеть соискателя среди наших сотрудников. Будет нечестно, если этот вопрос повлияет на то, возьмём ли мы человека на работу.
Во-вторых, «вопрос „Ч“» имеет смысл только в контексте всего остального, что мы узнали о соискателе из резюме, портфолио и особенно живого общения.
В-третьих, речь идёт именно о чистой фантазии, игре воображения на тему «если бы». Соискатель имеет полное право ответить не то, что думает на самом деле. И даже когда он отвечает то, что думает,— не факт, что он так поступит, если вдруг действительно окажется в похожей ситуации.
И в-четвёртых, на этот вопрос не предусмотрено «единственно правильного» ответа. Один и тот же ответ в одной ситуации может оказаться в плюс соискателю, в другой — в минус, в третьей — в плюс и минус одновременно, в четвёртой — ни туда ни сюда.
Зачем же я спрашиваю людей о том, чем бы они занимались, если бы не требовалось зарабатывать на жизнь? Дело вот в чём: «вопрос „Ч“» помогает понять внутреннюю мотивацию соискателей, их приоритеты и ценности. В результате часто удаётся подстроить условия работы сотрудника под его мотивацию, а от этого работа идёт эффективнее.
Например, я вижу, что соискатель пытается угадать «правильный ответ», который угодил бы работодателю. Можно предположить, что и в работе человеку будут лучше удаваться задачи, где существует «правильный ответ» и можно потрафить руководству.
Или, скажем, соискатель говорит, что занимался бы саморазвитием, учился чему-то новому, читал книги, ходил бы в спортзал или к психотерапевту. Вероятно, такой человек будет лучше работать, если работа поможет ему развиваться и совершенствоваться.
Соискатель отвечает, что будет участвовать в конкурсах, соревнованиях, хакатонах, «Гонках на клавиатуре» — отлично: устроим ему на работе ситуации, где можно с кем-нибудь посоревноваться без ущерба для бизнеса.
Бывает, что люди затрудняются с ответом: возможно, они действительно понятия не имеют, чем заняться, когда не нужно работать за деньги. Для нас это шанс заинтересовать сотрудника чем-нибудь из круга его должностных обязанностей и таким образом воспитать внутреннюю мотивацию. Например, одна «неопределившаяся» соискательница претендовала на позицию копирайтера. Мы взяли её на испытательный срок и стали поручать не только работу с текстом, но и смежные задачи — в надежде выявить то, что будет сотруднице по душе. И оказалось, что даме по-настоящему нравится верстать наши коммерческие презентации, о чём она сама прежде не догадывалась.
Некоторые соискатели, наоборот, дают предельно конкретные ответы. Например: «Разработаю программу для улучшенной реставрации старых семейных фотографий». В таком случае я стараюсь разобраться, что на самом деле привлекает человека в этой разработке: тонкости программирования, стремление получить идеальные портреты предков, желание превзойти уже существующие программы или что-то ещё. Докопавшись до мотива, можно предложить сотруднику задачи, которые максимально задействуют этот мотив.
«Вопрос „Ч“» — не волшебное заклинание, которое моментально и безошибочно раскрывает всю мотивацию человека. Тем не менее опыт показал, что в большинстве случаев я в целом верно интерпретирую ответ соискателя, что позволяет эффективнее включить его в работу. При этом мы как минимум в течение испытательного срока продолжаем отслеживать, правильно ли «поставлен диагноз». Если «вопрос „Ч“» всё-таки дал осечку — мы пересматриваем подход к сотруднику, чтобы работа не шла поперёк его внутренней мотивации.
Меня иногда спрашивают: нужен ли вообще этот твой «вопрос „Ч“»? Разве не удаётся понять приоритеты и ценности из всего предыдущего общения с соискателем? Действительно, порой это удаётся, и тогда вопрос не актуален. Но чаще всего предыдущее общение проходит стереотипно: стандартные ответы на стандартные вопросы, шаблонные формулировки в резюме, обычные работы в портфолио… Неожиданный финальный вопрос, для которого не существует стандартного ответа, помогает «взбодриться» и нам, и потенциальному сотруднику. Бывали даже случаи, когда соискатели, не принятые на работу, благодарили за то, что «вопрос „Ч“» помог им самим разобраться, что для них по-настоящему важно в жизни.
Правда, интереснее всех оказываются те редкие соискатели, которые отвечают, что не согласились бы на предложенные условия — получать деньги за красивые глаза. Всё самое занимательное начинается, когда мы просим их объяснить, почему так. Но это уже не «вопрос „Ч“», а скорее «вопрос „Ч²“», о котором я, может быть, расскажу в другой статье.
Ростислав Чебыкин
